コンプライアンス教育の重要性と実施方法を解説

「コンプライアンス教育が重要だと言われるが、どのように実施することが望ましいのだろうか」と気になりませんか。
コンプライアンス教育は実施することでコンプライアンス違反が起こらないように事例を交えて行うことが重要です。

雇用形態を問わず従業員が起こした不祥事により、経営破綻や業績悪化というリスクが付きまとうのがコンプライアンス違反だからです。
飲食店のアルバイト従業員が起こした不祥事をきっかけに店舗の縮小や、倒産に追い込まれるとったケースは珍しいことではありません。

この記事を読むことにより、コンプライアンス教育の重要性と実施方法について理解することができます。
ぜひ最後まで読んでください。

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コンプライアンスとは

コンプライアンスとは日本語に翻訳すると「法令順守」となります。
厳密に言えばコンプライアンスは法令順守など単純に法律を守るだけではなく、社会規範など常識も含んでいます。

例えば取引先との関係性において圧力をかけて不当に安い値段で商品を買い叩くような行為や、元請けという立場を利用して圧力をかけるなどの行為もコンプライアンス違反と言われることがあります。

また、暴力団など、反社会的勢力に取引を通じてお金を渡すことや、受け取ることもコンプライアンス違反として糾弾されます。

特に暴力団が絡む事件の注意すべき点は、会社の担当者や経営者が刑事事件ではお金を脅し取られた場合は被害者という立場になりますが、民事事件では加害者となる点です。

反社会的勢力の代表格である暴力団にお金を支払い会社の経営状態が悪化することや、イメージを損なうことは会社に損害を与えたという解釈を民事訴訟で判断される可能性があるということです。

例えばメーカーにおいて新工場建設を建設する際に、工場建設に伴う騒音に関して暴力団が迷惑料など様々な形でお金を要求することがあります。
恐怖を感じてお金を支払えば「暴力団にお金を払った企業」としてコンプライアンス違反となり、企業イメージの低下や株価が下がるような経営上のダメージを受けます。

そのイメージ低下や株価低下の責任を株主などから追求されるため、民事訴訟で暴力団の被害者が加害者という扱いになり、民事訴訟における被告という立場になるということです。
社会的な常識や要求を常に意識して、自社のモラルをしっかりと守ることが重要です。

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コンプライアンス教育の重要性

企業が不祥事により業績悪化に追い込まれる現状では、コンプライアンス教育の重要性が増しています。

コンプライアンス教育において重要なことは、様々な事例を見て絶対にやってはいけないことや、何を意識するべきなのかを社員が学習することです。
なぜなら、コンプライアンス教育を実施していたにも関わらず、不祥事が起こっては教育実施した意味がなくなるためです。

コンプライアンスには法律という最低限のモラルを守らせるだけではなく社会的に許されないという行為も含まれます。
仮に法律を守っていたとしても結果的に社会的な常識から逸脱していれば糾弾されて信用を失うということです。

例えば、社員の転勤命令などの配置転換を行う権利は裁判所の判例において合法という判断がおりていますが、育休明けの社員に対していきなり転勤命令を命じた企業がSNSで非難を浴びた事例があります。

参考：日経ビジネスオンライン　「育休復帰、即転勤」で炎上、元社員と妻を直撃

報道にもあるように社員の人事異動に関しては会社が強い権利を持ち合法的であり、裁判所の見解としては正社員に対して転勤命令を発令することに違法性はありません。
しかし、結果的には炎上を引き起こし、株価が下がるというマイナスを引き起こしました。

本来はコンプライアンスを守れと命令する立場の部署である総務人事部門がこのような炎上騒ぎを起こしたのでは、現場の社員に対しての威厳もなくなります。
会社の常識は世間の非常識ということが意識できない限りはこのような炎上騒動を何度も起こすことになります。

企業によっては地域限定社員を採用することや、リモートワークの積極的な導入で転勤そのものを廃止するという試みを行っている企業もあります。
単に法律や判例を守っていれば良いということではないということです。
事例を活用し、テーマや教育内容を決定することが重要となります。

関連記事：コンプライアンスが重要視される理由とは？必要なワケを解説

コンプライアンス教育のテーマとは

コンプライアンス教育のテーマとしては、最新の事例と過去に起こった事例の双方を紹介する必要性があります。
なぜなら、コンプライアンス違反の具体的な事例や、コンプライアンス教育の重要性が理解できなければ、社員は心の底から納得できないためです。

例えば教育のテーマとして直近にニュースなどで話題になったテーマと、倒産などの深刻な事態に見舞われた企業の深刻な事例をベースにしたテーマ選定を行いましょう。
現在進行形で問題となっているSNS問題や、コンプライアンスが重要視されるようになった食品の賞味期限偽装など、新旧織り交ぜて理解を深めることが重要です。

また、テーマ選定においては自社で起こり得るコンプライアンス違反の事例を選び、実際にコンプライアンス違反が大きな問題となった場合に起こることを選ぶことも重要です。
何が自社において最も重要な改善点なのかを考えてコンプライアンス教育を実施する必要性があります。

コンプライアンス教育の内容

コンプライアンス教育の内容として、会社として重要視すべき問題を定義して決める必要性があります。

なぜなら、会社によって求められるコンプライアンスの事項が異なるためです。
例えば食品を提供する企業であれば、食品の管理体制や賞味期限などに関する具体的な注意喚起と教育が重要となります。

また、飲食店であれば従業員の起こす不祥事をベースにして、具体的に何をしてはいけないのかを伝えるべきです。
教育の内容はそのまま自社の業務で活かせる内容にする必要性があります。

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コンプライアンス教育の実施方法

コンプライアンス教育の実施方法として、自社で担当者を決めて講師が研修を実施する方法と、外部の研修会社に委託する方法があります。

自社内に総務部や人事部のようにコンプライアンス関係を監修する部署が存在する場合、コンプライアンス担当者が講師を行うことが一般的です。

自社内で意見交換をすることが可能なため、コンプライアンスを監修する部署の担当者自身が改めて問題点に気づくなど教育担当者と受講者双方のレベルアップに期待できる点が大きなメリットです。

外部の研修会社に委託する場合は、eラーニングツールが充実してきており、社員が自分のペースで勉強することが可能です。
何度も分からない箇所は反復して見ることが可能なため、深くコンプライアンスについて理解できることもメリットです。

関連記事：コンプライアンス研修の目的と内容　テーマ別事例や実施方法を解説

コンプライアンス教育の実例

コンプライアンス教育の実例として、正社員1万人以上規模の製造業における実例を紹介します。
コンプライアンス教育を実践する上では、現状分析して問題点を抽出し、改善策を考えて実行することが重要です。

特に何を教育の題材とするのかは会社内の現状をしっかりと調べた上で決定することで改善効果が得られます。
具体的な進め方を解説します。

現状分析

まずは現状分析が必要です。
事例企業は下記のような特徴がありました。

• 業種：重機械産業（良くも悪くも荒っぽい）
• 戦前から続く古い体質の大企業
• 男性中心の企業文化が強く、パワーハラスメント問題が頻繁に起きている
• 仕事を推進する力が強い社員が多い
• 気の弱い社員が退職していく

上司から日常的に暴言が出ることもあり、若い社員の間でうつ病などのメンタル疾患による休職が相次いでいました。
例えば、管理職が部下に対して下記のようなことをしていました。

• 机を蹴る
• 机を叩く
• 怒鳴り声を出す
• 内線の電話で気に入らないことがあれば電話を叩きつけるようにして内線を切る

そのようなことが日常業務の中で当たり前のようにあるなど非常に困った状態でした。
社内だけならまだしも、取引先の社員からも「お宅の社員はちょっと紳士的ではないと思う。
大企業なのに問題があるのではないかな。

少し乱暴すぎるところがある」という苦言が呈されるような状況でした。
最悪なことに、管理職の下に育っている係長などの準管理職クラスも上司の背中を見て育ってきており、部下に対して上司と似たような言動を取るという状態でした。

そんな中でライン作業中に製造部長が部下を殴り言うことを聞かせるという事件や、部下が上司に対してスパナを投げて怪我を負わせる事件も起こっています。
まさに暴力と暴言が代々引き継がれる負のスパイラルという状態です。

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問題点抽出

問題点を抽出するために社内におけるコンプライアンス違反の事例集を集めると、下記のような事実がでてきました。

• 管理職にパワハラの自覚がない
• 社員が「何がパワハラに該当するか」理解していない

上記のような問題点にフォーカスした研修を行うことにしました。

改善策

改善策として研修を行い、「何をやったらパワハラに該当するのか」を管理職に伝えて暴力事件の再発防止に努めました。
内容として、何をするとパワハラに該当するのかを「言葉」と「暴力」に分けて、研修を実施しました。

例えば、「死ね、殺す、辞めろ、クビにしてやる」という言葉は1発でパワハラ認定されて管理職本人だけではなく、会社も使用者責任という連帯責任を負うことを、民事訴訟の判例を元に「あなただけの問題ではなく会社にも迷惑がかかる。
民事訴訟で判決が確定すると、日本中に伝聞されてしまう」というような形で解説しました。

また、パワーハラスメントに該当する行動として殴る蹴るといった暴力行為は犯罪であり会社内でも許されることではないということを細かく説明し、理解を得ることができました。
その際、単純な暴力事件ではなくとも、机を叩くことや蹴ること、物を投げることもパワハラに該当するということも合わせて説明しています。

実施後に得られた効果

繰り返し研修をしていくことで暴力事件は減少していき、会社全体が穏やかになっていきました。

例えば、上司が部下に対して怒鳴る前に深呼吸をして、気持ちを落ち着かせてから話をするようにしているという具体的な改善が見られました。
具体的に何をしてはダメなのか、大企業の社員としてどのように振舞うことが正解なのかが理解を得られました。

関連記事：コンプライアンス違反の罰則とは　起こさないための対策と事例を詳しく解説

コンプライアンス遵守に必要な反社チェック・コンプライアンスチェックとは

コンプライアンス遵守の第一歩となるのは、反社チェック・コンプライアンスチェックを行い、反社会的勢力と取引をしないようにすることです。
なぜなら、反社会的勢力と取引をしてしまうと、自社が加害者となってしまうためです。
反社会的勢力と取引をすることは『企業暴排指針』に反することになります。

『企業暴排指針』では、暴力団など反社会的勢力との取引が一切禁じられています。
また、コンプライアンスを遵守するという観点からも取引先が反社会的勢力かどうかを確認することは重要です。

暴力団排除条例では努力義務で取引先が暴力団関係者ではないかを契約時に確認すること、契約書に暴力団排除条項を入れる事、暴力団に利益供与をすることの禁止を求めています。
事前に取引先をチェックすることで反社会的勢力を排除することが企業の社会的責任であり、コンプライアンス遵守をすることにつながります。

取引先を事前にチェックすることで、企業のステークホルダーに敬遠され取引から自社が排除されてしまうというリスクを回避できます。
取引を通じて自社が資金提供を暴力団に行うと、自社は暴力団関係者という扱いになります。
最も重要なことは最初の取引を行わないことです。

チェックリストでわかる！反社チェックの体制・運用点検リスト

仮に1度でも取引をすれば、反社会的勢力に資金提供をしたという扱いを受けることになります。
例えば1度でも金銭を提供すれば取引をしたこと自体を口実に「暴力団関係者と取引をしたことを世間に暴露するが良いですかね」という脅しを受けるということです。
そのような事態を招かないためにも反社チェックは重要です。

反社チェック・コンプライアンスチェックの方法として、インターネット検索や興信所、調査会社への依頼ができます。
インターネットにおける検索の方法として、GoogleやYahooなどの検索エンジンを活用して公表されている情報を調べる方法があります。

また、他にも新聞記事データ検索(G-Search、日経テレコン、RISK EYES)、公知情報から収集した情報をベースに独自で調べる方法があります。
インターネット上にある情報は精度が低い傾向にあるため、取引先から登記情報や公的な身分証明書などを取り寄せてください。

インターネット上の情報と取引先の情報を合わせた結果、取引先に不安がある場合には、興信所や調査会社に正式に依頼しましょう。
また、実際に取引先に足を運んで情報を得ることや、営業職の社員から顧客の情報を得ることも重要です。

公知情報と興信所など専門機関から集めた情報をもとに、取引先が反社会的勢力の可能性が高いと判断した場合は、警察の暴追センターへ相談しましょう。
注意点として取引先が反社会的勢力という確証がない状態で取引の一方的な打ち切りをすれば民事上の損害賠償請求の対象となる可能性があることです。

大変ではありますが、自社のみで判断するのではなく、警察からの情報提供を受け確証を得てから契約打ち切りなどの処置をするようにしてください。

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まとめ 

今回は、コンプライアンス教育の重要性について解説させて頂きました。
コンプライアンス違反をした企業は業績悪化や企業イメージ低下で存続することそのものが難しくなります。

コンプライアンス違反を起こさないために実効性のある教育を実施することが重要です。
特に本文中でも解説した教育で何を重視するべきかという問題は会社によって異なるという点に着目してください。

自社内で起こり得るコンプライアンス違反の問題を教育テーマとするのか、それとも過去から起こっている悪い会社内の慣習を改善するのかなど会社によって注力すべき内容は異なります。
重要なことは会社を守るために何をするべきなのかを決めて教育を実施することです。

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