ストレスチェックの義務化とは？2028年の対象拡大・罰則・実施手順まで詳しく解説

2028年4月1日から、これまで努力義務だった労働者数50人未満の事業場にも、ストレスチェックの実施が義務付けられます。

これまで対象外だった小規模な支店・店舗・営業所などでも対応が必要になるため、早めの準備が重要です。

本記事では、ストレスチェックの対象範囲や罰則、実施手順、企業が注意すべきポイントをわかりやすく解説します。

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ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度とは、労働者が自身のストレス状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための制度です。

労働安全衛生法に基づき2015年12月から始まり、現在は常時50人以上の労働者を使用する事業場に、原則年1回の実施が義務付けられています。

単なるアンケートではなく、本人の気付きやセルフケアを促し、必要に応じて医師の面接指導や職場環境の改善につなげることが目的です。

主な目的は、メンタルヘルス不調を発症する前に予防する「一次予防」です。

労働者は、仕事量や人間関係、心身の状態、周囲からの支援などに関する質問へ回答し、自身のストレスの程度や傾向を確認します。

高ストレス状態に早く気付き、休養や相談、必要に応じた面接指導につなげます。

なお、ストレスチェックは、うつ病などの精神疾患を診断する検査ではありません。

事業者は、医師や保健師などの実施者を選定し、実施方法や情報管理のルールを整えたうえでストレスチェックを行います。

高ストレス者から申出があった場合には、医師による面接指導を実施し、その結果を踏まえて労働時間の短縮や業務内容の見直しなどを検討します。

また、個人の結果はプライバシー性の高い情報であるため、本人の同意なく事業者が取得しないなど、適切な管理が必要です。

従業員は、自覚しにくいストレス状態を客観的に振り返り、早めの休養や相談につなげられます。

企業は、結果を部署や職種など一定の集団単位で分析することで、業務量やコミュニケーション、上司・同僚からの支援状況など、職場の課題を把握できます。

分析結果を職場改善に生かすことで、働きやすい環境づくりにもつながります。

健康診断が身体の健康状態や疾病の兆候を確認するものであるのに対し、ストレスチェックは心理的な負担の程度を把握するための検査です。

また、一般的な従業員サーベイとは異なり、実施者の要件、本人への結果通知、個人情報の管理、高ストレス者への面接指導などが法律で定められています。

そのため、通常の社内アンケートだけでは法令上のストレスチェックを実施したことにはなりません。

ストレスチェック義務化の対象となる事業場

現在は、常時50人以上の労働者を使用する事業場が義務対象です。

2028年4月1日からは、50人未満の事業場にも義務が拡大されます。

判断は企業全体ではなく、支店・営業所・工場・店舗などの事業場単位で行います。

2028年3月31日までは、常時50人以上の労働者を使用する事業場に、原則年1回の実施義務があります。

「50人」のカウントでは、正社員だけでなく、継続して雇用され、常態として使用されているパート・アルバイトなども含まれます。

正社員数だけで対象外と判断しないことが重要です。

たとえば、全社で200人いても、本社40人、支店30人、各店舗20人に分かれていれば、現行基準では、すべての事業場が義務対象になるわけではありません。

一方、工場だけで50人以上が勤務していれば、その工場は単独で義務対象です。

事業場が義務対象かを判断する「50人のカウント」と、実際の受検対象者の基準は異なります。

原則として、期間の定めなく雇用される労働者や、1年以上使用される予定または実績のある労働者のうち、週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である人が対象です。

条件を満たす契約社員やパートタイマーも対象となるため、雇用形態だけでなく契約期間や所定労働時間を確認しましょう。

常時50人未満の事業場は、2028年3月31日までは努力義務ですが、2028年4月1日から実施が義務化されます。

これまで対象外だった小規模な支店・店舗・営業所なども対応が必要になるため、実施方法、委託先、社内担当者などを早めに決めておくことが大切です。

ストレスチェックを実施しない場合のリスク

未実施による問題は、法令対応だけではありません。

従業員が自身の不調に早く気付く機会や、企業が職場環境の課題を把握する機会を失う可能性があります。結果として、休職・離職などのリスクを見逃すことにもつながりかねません。

現行制度では、ストレスチェックを実施しなかったこと自体に直接罰金を科す規定はありません。

ただし、常時50人以上の事業場には実施状況を労働基準監督署へ報告する義務があります。

報告をしなかった場合や虚偽報告をした場合は、50万円以下の罰金の対象となる可能性があります。

なお、2028年4月以降も、50人未満の事業場には労働基準監督署への実施結果報告は求められません。

高いストレス状態を放置すると、欠勤や休職、離職につながることがあります。

人手不足の職場では、一人の休職や離職が周囲の負担増加を招く可能性もあります。

また、ストレスチェック未実施だけで精神障害が労災認定されるわけではありませんが、企業には従業員の心身の健康に配慮する安全配慮義務があります。

長時間労働やハラスメントなどの問題を把握しながら放置した場合には、企業の対応が問われる可能性があります。

メンタルヘルス対策が不十分な職場は、従業員満足度や定着率の低下につながる可能性があります。

ストレスチェックを法令対応で終わらせず、職場環境の改善まで継続することは、働きやすい組織づくりや採用活動における信頼形成につながる可能性があります。

ストレスチェックの実施フロー

ストレスチェックは、調査票を配布して終わりではありません。

実施体制の構築から結果通知、高ストレス者への対応、記録の保存まで、一連の流れを整える必要があります。

まず、ストレスチェックの「実施者」と、業務を補助する「実施事務従事者」を決めます。

実施者になれるのは、医師・保健師のほか、所定の研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師です。

外部機関へ委託することもできます。

実施時期、対象者、調査票、高ストレス者の判定方法、結果の保存方法、面接指導の申出方法などを定めます。

常時50人以上の事業場では、実施方法などを衛生委員会等で調査審議し、その内容を踏まえて規程を作成します。

個人情報の取り扱いも含め、従業員へ事前に周知しましょう。

Webシステムや紙の調査票を使って実施します。

厚生労働省は、標準版57項目の「職業性ストレス簡易調査票」や、無料の「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を公開しています。

結果は、実施者から受検した本人へ直接通知します。

高ストレスの場合は、医師の面接指導や相談窓口についても案内します。

本人の同意なく、事業者が個人の検査結果を取得することはできません。

高ストレス者に該当し、実施者が必要と判断した場合は、本人へ医師の面接指導を案内します。

本人から申出があった場合、事業者は面接指導を実施し、医師の意見を踏まえて労働時間や業務内容、配置などの見直しを検討します。

本人の同意を得て事業者が提供を受けた検査結果は、5年間保存する必要があります。

本人の同意が得られていない場合は、実施者または実施事務従事者による記録の作成・保存が適切に行われるよう、事業者が必要な措置を講じます。

また、常時50人以上の労働者を使用する事業場は、ストレスチェックや面接指導の実施状況について、1年以内ごとに1回、所轄の労働基準監督署へ報告します。

なお、50人未満の事業場については、2028年4月以降もこの報告は不要です。

集団分析・職場環境改善は、事業場規模にかかわらず努力義務です。

部署や職種など一定の集団ごとに結果を分析することで、仕事量、裁量、上司・同僚からの支援などの課題を把握できます。

結果をもとに業務分担の見直しや管理職研修などを行い、翌年の結果と比較しながら改善を続けることが重要です。

ストレスチェック実施時の注意点

個人の検査結果は本人へ直接通知され、企業が取得するには原則として本人の同意が必要です。

同意が得られた場合も、健康管理や就業上の措置など必要な範囲で取り扱います。

解雇・昇進・異動などに直接の権限を持つ人は、検査結果の回収や集計など「実施の事務」には従事できません。

人事部所属であっても、直接的な人事権を持たない担当者であれば、実施事務従事者になることは可能です。

ストレスチェックの実施は事業者の義務ですが、労働者本人に受検義務はありません。

未受検、結果提供への不同意、面接指導の未申出などを理由に、従業員へ不利益な取り扱いをすることは認められていません。

また、面接指導を申し出たことを理由に、解雇や不当な配置転換を行うことも禁止されています。

集団分析では、特定の従業員が推測されないよう配慮が必要です。

特に人数の少ない部署では、複数部署をまとめるなど、個人を識別できない形で分析する必要があります。

なお、2027年4月1日からは、集団分析を「特定の個人を識別することができない方法」で実施することが省令上明確化されます。

制度を形骸化させないためのポイント

ストレスチェックは、毎年実施するだけでは十分ではありません。

従業員が安心して受検できる環境を整え、結果を職場改善につなげることが重要です。

「結果を会社に見られるのではないか」「人事評価に影響するのではないか」といった不安を減らすため、制度の目的や個人情報の取り扱いを事前に説明しましょう。

Web受検や余裕のある受検期間を設定することも有効です。

職場改善には、人事・総務だけでなく、経営層や管理職の理解が欠かせません。

部下の不調への気付き方や相談対応だけでなく、業務量やコミュニケーションなど職場側の要因にも目を向ける必要があります。

集団分析は、単年度の数値だけでなく、部署別・職種別の傾向や前年からの変化を見ると効果的です。

負担の大きい部署では業務配分を見直す、上司の支援に課題があれば1on1や管理職研修を強化するなど、具体策へ落とし込みましょう。

社内だけでの運用が難しい場合は、外部のストレスチェックサービスや産業保健専門職を活用できます。

サービス選定では、料金だけでなく、個人情報管理、集団分析、面接指導への対応範囲も確認しましょう。

また、50人未満の事業場は、地域産業保健センターや産業保健総合支援センターの無料相談・支援を活用できます。

まとめ

ストレスチェックは、従業員が自身のストレス状態に気付き、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための制度です。

現在は常時50人以上の労働者を使用する事業場が義務対象ですが、2028年4月1日からは50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が拡大されます。

企業は、実施者の選定、個人情報の管理、高ストレス者への面接指導、結果の保存などの体制を整える必要があります。

特に小規模事業場は、義務化直前ではなく、外部サービスや公的支援も活用しながら早めに準備を進めましょう。

さらに、集団分析を職場環境の改善に生かすことで、ストレスチェックを単なる法令対応ではなく、働きやすい組織づくりにつなげることができます。

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