バックグラウンドチェック後に内定取り消しはできるか？様々なケースごとに解説 

日本の企業ではあまり馴染みのない「バックグラウンドチェック」ですが、海外の企業や外資系企業などでは実施されることが一般的です。

中途採用が増えている現代において、バックグラウンドチェックは採用選考時の重要な項目であり、バックグラウンドチェックを行うことで、自社とのマッチ度を判定し、採用が難しいと判断することもあるでしょう。

この記事では、バックグラウンドチェックを行った後に内定取り消しができるのかを、ケースごとに詳しく解説していきます。

【参考】より深く知るための『オススメ』コラム

👉「採用」時のバックグラウンドチェックとは　必要性とメリット・デメリットについて解説

👉反社チェック（コンプライアンスチェック）を無料で行う方法

👉採用のミスマッチを防ぐリファレンスチェックとは？　メリット・デメリットについて解説

▼反社チェックツール「RISK EYES」の無料トライアルはこちら

▶とりあえず使ってみる！【無料で反社チェックツールを体験】

バックグラウンドチェックとは

バックグラウンドチェックは「採用調査」や「雇用調査」と呼ばれていて、採用候補者の経歴や身辺について調査することです。
主な調査内容は以下の6つです。 

• 候補者の学歴や職歴
• 勤務状況
• 犯罪歴・民事訴訟歴
• 破産歴
• 反社チェック
• インターネットの調査
  
  

以上のように、履歴書・職務経歴書や面接だけでは知り得ない情報を詳しく調査します。
書類に記載されている情報に詐称がないかを確かめるだけでなく、書類に記載されていないことの中に問題点がないかどうかも、この調査を行うことで判明します。

採用候補者は自分にとってマイナスなことを履歴書などにあえて記載しない可能性もありますので、採用時に必要な情報を得るためには、バックグラウンドチェックは必要です。
コンプライアンスを強化したい場合や、経歴・スキルが重要なポジションの採用の場合は特に有効なチェックになります。

バックグラウンドチェックを行う目的

バックグラウンドチェックを行う主な目的は①経歴詐称を防ぎ公正な採用を行うこと、②企業に合った人材かどうかをしっかり見極めることです。

人事採用後は、内定取り消し→採用取り消し→解雇という順番で実行が難しくなります。
つまり、採用候補者が入社後にトラブルを起こした場合や、会社に不利益を与えた場合でも、会社を辞めさせることは簡単ではないため、候補者がどういう人物なのかを採用前に見極めることが重要になります。

また、バックグラウンドチェックを実施するタイミングは、内定前が一般的です。
内定を出すことは労働契約を結ぶということになるので、バックグラウンドチェックの結果によって内定を取り消すのは基本的には難しいと考えてください。

関連記事：バックグラウンドチェックはどこまで調査が必要なのか？　採用ターゲット層に合わせた調査とは

バックグラウンドチェックを行う方法

バックグラウンドチェックは、外部の調査会社に委託して行うのが一般的です。
自社で行う場合もありますが、ノウハウや手間を考慮した場合に現実的ではないと言えるでしょう。

どちらの方法で行う場合でも、採用候補者から事前にバックグラウンドチェックを行う同意を得ることが必要です。

調査会社に調査を依頼した場合、内容によって多少の前後はありますが、依頼後、数日から1週間程度で結果をもらえます。
調査会社によって、調査できる項目や手法が異なり、費用も様々ですので、自社の求める調査内容に合わせた調査会社を選ぶとよいでしょう。

また、バックグラウンドチェックの項目の1つに「リファレンスチェック」があります。
これは採用候補者の前職・現職の上司や同僚にヒアリングして、以前の勤務態度や勤務状況、仕事への取り組みなどに対して客観的な意見を得ることで、自社にあった人材かどうかを見極めるためのチェック項目になります。

関連記事：バックグラウンドチェックとは？リファレンスチェックとの違いも解説

バックグラウンドチェック後に内定取り消しができるケース

バックグラウンドチェック後に内定を取り消すのは難しいと前述しましたが、内定取り消しが可能なケースも存在します。
2つの例を紹介します。

採用候補者が経歴を詐称しているとき

採用候補者が経歴や学歴などを詐称していた場合、内定取り消しの要因として認められる可能性が高いです。
内定の取り消し＝解雇ということになり、解雇は客観的・合理的かつ社会通念上の相当性がないと認められません。

（解雇） 
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

参考：労働契約法 第十六条

経歴や学歴の詐称は解雇の理由に該当するため、内定取り消しが認められることが多いです。
学歴は卒業証明書の提出を依頼し確認するのが一般的で、入学・卒業年月、専攻、卒業の有無などについて照合します。

職歴は書類に記載されている企業の入退社日、雇用形態や職務内容に虚偽がないか、過去の勤務先に電話などで確認します。
入退社日を偽って失業期間を短くしている場合や、雇用形態に虚偽がある場合も経歴詐称になります。

候補者が犯罪歴・反社会的勢力との繋がりを詐称していたとき

候補者が犯罪歴・反社会的勢力との繋がりを詐称していた場合も、内定取り消しの要因として認められることが多いです。

各都道府県から施工されている「暴力団排除条例」により、企業には暴力団と関わりを持たないための努力義務が課せられていますので、反社会的勢力との繋がりがないかを確認することはバックグラウンドチェックの際に欠かせない項目の1つです。

関連記事：反社会的勢力排除条項（暴力団排除条項）とは？契約書に定めるべき理由と条項について解説

バックグラウンドチェック後に内定取り消しが難しいケース

内定は労働契約とみなされるため、内定取り消しには「労働契約法」を遵守する必要があります。
つまり、企業の都合だけでバックグラウンドチェック後に内定を取り消すことは基本的には許されません。

内定取り消しが難しいケースを3つ紹介します。

バックグラウンドチェックを実施する同意を得ていない

まず、バックグラウンドチェックを実施する際は、個人情報保護法の観点から、採用候補者の同意を得ることが必須になります。

つまり、同意を得ずにバックグラウンドチェックを行うことは、内定取り消し以前に法律に抵触することになります。
個人情報保護法の義務を果たしていないことから、内定取り消しが無効になる可能性があります。

関連記事：個人情報保護法に基づくバックグラウンドチェックの必要性と合法性について

内定取り消しに合理的な理由がない

「採用候補者の素行が悪い」「会社に合わなそう」など、バックグラウンドチェックによって発覚した懸念理由が、客観的・合理的な内定取り消しの理由に該当しない場合、内定を取り消すことは難しいです。

選考の段階であれば、会社都合の理由によって選考から除外したとしても法的な問題はありませんので、内定前にバックグラウンドチェックを行うことが大切です。

採用に必要ない情報まで調査した 

 バックグラウンドチェックで調査できる範囲は、採用選考に関係する情報や、業務の履行上必要な情報までです。

採用選考と関係なく、「信仰」「国籍」「病歴」などの情報を調査によって入手することは、個人情報保護法の違法になります。
これに抵触した場合、内定取り消しをすることは難しいでしょう。

関連記事：バックグラウンドチェック実施と通知のタイミングは？　結果が出る所要期間も解説

バックグラウンドチェック後に内定を取り消したい場合

バックグラウンドチェック後に内定を取り消すことは、基本的には難しいです。
内定取り消しが難しいケースにおいて、どうしても内定を取り消したい場合の対処法について解説します。

弁護士や専門家に相談する

会社独自の判断で、内定取り消しを一方的に採用候補者に伝えること、採用候補者との揉め事につながるなど、会社にとって多くのリスクを伴うので避けたほうが良いです。

弁護士など、法律の専門家へ相談して検討することを推奨します。

候補者へ補償・賠償することを検討する

 どうしても内定を取り消したい場合、補償や損害賠償を支払うことで内定を取り消すという方法もあります。
内定の取り消しには、労働基準法による解雇手続きが必要となります。
労働基準法上、解雇予告は少なくとも30日前に行う、あるいは30日分以上の平均賃金の支払いが必要とされています。

法律に従って補償を行った場合でも、不当な解雇だとして内定取り消しをした採用候補者から訴訟を起こされる可能性もあるため注意が必要です。
このように補償が必要なだけでなく、損害賠償のリスクもありますので、必ず弁護士などの専門家に相談しましょう。

関連記事：バックグラウンドチェックは拒否できる？企業側の対策方法も解説 

バックグラウンドチェックを行わずとも反社チェックは実施するのが良い

企業のリスクを低減するためにもバックグラウンドチェックを行うことは大切ですが、日本企業では実施が浸透していないこともあり、「採用候補者に悪い印象を与えるかもしれない」と実施に抵抗がある企業も少なくないでしょう。

そこで、バックグラウンドチェックを行わない場合でも、採用候補者が反社会的勢力と繋がりがないかを確認する「反社チェック」だけでも実施することを推奨します。
反社会的勢力と関わることで、企業にもたらすリスクは計り知れません。
事前に反社チェックを行い、会社が反社会的勢力との関わりに巻き込まれないよう対策をするのが重要です。

反社チェックは、自社でインターネット・新聞を検索するほか、専門の機関に調査依頼をする、反社チェックツールを導入して自動で検索するなどの方法があります。
採用人数が多い場合は、一人ひとりの調査を独自で行うのはかなり時間と手間のかかる作業になるので、反社チェックツールを導入して効率よく反社チェックを行うのがおススメです。

関連記事：反社チェックのネガティブ情報発見時の対処法とは

まとめ 

人事採用をする際は、内定前にバックグラウンドチェックとして採用候補者の調査を行うことがベストな取り組みです。
その方法は、調査機関への依頼で調査できます。

選考の判断材料にするためにも、バックグラウンドチェックは内定前に行いましょう。
もしも内定後にバックグラウンドチェックを行う場合は、内定取り消しができるケースとできないケースがありますので、注意が必要です。

 また、バックグラウンドチェックを行わない場合でも、反社チェックを取り入れて最低限の対策を行うことが有効です。
企業の存続に関わることもある重要な調査ですので、ぜひ自社のリスク回避対策として取り入れることをご検討ください。 

関連記事：反社会的勢力に対応するためのガイドライン　反社チェックの基準とは？
関連記事：反社チェックは義務なのか？反社会的勢力に関わる法令やチェックの方法を解説