高齢者雇用の助成金一覧！60歳・65歳以上で活用できる制度と申請時の注意点を解説

少子高齢化が進む日本では、企業にとって高齢者の雇用確保が重要な課題となっています。

特に60歳・65歳以上の従業員を対象とした助成金制度は、人材不足の解消や経験豊富な人材の活用に役立ちます。

この記事では、高齢者雇用に関する主な助成金の種類や申請時の注意点をわかりやすく整理し、企業が制度を活用する際のポイントを解説します。

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70歳までの就業機会確保は企業の努力義務

日本では少子高齢化により労働力人口が減少し、経験豊富な高齢者の活躍がますます重要になっています。

令和3年4月の法改正により、65歳までの雇用確保は義務化され、さらに70歳までの就業機会を確保することが企業の努力義務となりました。

これは単なる雇用延長にとどまらず、社会全体で高齢者の能力を活かす仕組みを整えることを目的としています。

改正法では、企業が高齢者の就業機会を確保するために複数の選択肢を提示しています。

定年を70歳まで延長する、定年制を廃止する、希望者に継続雇用を認めるなどの方法があり、さらに雇用契約以外にも業務委託や社会貢献活動への参加を支援する制度も含まれます。

これにより、高齢者が多様な形で社会に参画できる環境が整えられました。

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企業はまず自社の人事制度や就業規則を見直し、70歳までの就業機会をどのように確保するかを明確にする必要があります。
定年延長や廃止、継続雇用制度の導入に加え、柔軟な働き方を提供することが重要です。

高齢者の希望や能力に応じた制度を整えることで、労働力不足の解消と人材活用を両立でき、持続可能な経営にもつながります。

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主な高齢者雇用に関する助成金制度

高齢者の雇用を促進するため、国は複数の助成金制度を設けています。
これらは「雇い入れ」「雇用環境の整備」「処遇改善」という三つの側面から企業を支援する仕組みであり、人材不足の解消と高齢者の活躍を両立させるための重要な制度です。

企業にとっては採用コストや制度導入の負担を軽減できるため、積極的に活用する価値があります。
助成金は企業が採用や制度整備に踏み切る大きな後押しとなります。

代表的なのが「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」です。
これは60歳以上の高齢者を新たに雇用した企業に支給され、中小企業では最大60万円、大企業では最大50万円が支給されます。

高齢者は就職活動で不利になりやすいため、企業が採用に踏み切るインセンティブとして機能しています。

特に人材確保に悩む中小企業にとっては、即戦力を迎え入れる有効な手段であり、採用コストを抑えつつ人材不足を補うことができます。

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「65歳超雇用推進助成金」は、定年延長や定年制廃止、継続雇用制度の導入などを行った企業に支給されます。

最大105万円が支給される場合もあり、さらに高齢者向けの評価制度や研修制度を整備した場合も対象となります。

高齢者が安心して働ける環境を整えることは、企業の持続的成長にも直結し、労働力不足の解消にもつながります。

制度を導入することで、従業員の定着率が高まり、長期的な人材戦略にも効果を発揮します。

かつて存在した「高年齢労働者処遇改善促進助成金」は、60歳から64歳の労働者の賃金や待遇改善を目的としていましたが、現在は終了しています。

ただし処遇改善は今も重要なテーマであり、企業が独自に取り組むことで高齢者の就業意欲を高めることができます。

助成金制度は時代のニーズに応じて変化しますが、根本的な目的は「高齢者が安心して働き続けられる社会の実現」であり、企業はその流れを理解して活用することが求められます。

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60歳以上の雇用に関する手当・助成金

日本では少子高齢化が進み、労働力人口の減少が深刻な課題となっています。
そのため、60歳以上の高齢者を積極的に雇用する企業を支援するための助成金制度が整備されています。

高齢者は豊富な経験や知識を持ちながらも、年齢を理由に就職が難しいケースが少なくありません。

こうした状況を改善し、企業が安心して採用できるように設けられているのが「特定求職者雇用開発助成金」です。

この制度は、60歳以上の高齢者を新たに雇用した事業主に対して支給される助成金です。

中小企業の場合は最大60万円、大企業の場合は最大50万円が支給され、短時間勤務者を雇用した場合も対象となります。

高齢者の就職は依然として困難な面があるため、企業が採用に踏み切るインセンティブとして大きな役割を果たしています。

特に人材不足に悩む中小企業にとっては、即戦力となる人材を迎え入れるための有効な支援策です。

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65歳以上の雇用に関する手当・助成金

日本では少子高齢化の進展に伴い、65歳以上の高齢者が働き続けられる環境整備が重要な課題となっています。

企業にとっても人材不足を補うために高齢者の経験や知識を活用することは大きなメリットであり、その取り組みを後押しするために複数の助成金制度が設けられています。

ここでは代表的な「65歳超雇用推進助成金」を中心に整理します。

このコースは、定年を65歳以上に延長したり、定年制を廃止した企業に対して支給されます。

例えば定年を70歳まで延長した場合、中小企業では最大120万円、大企業では最大60万円が支給されます。

高齢者が長期的に働ける制度を整えることで、企業は人材確保と組織の安定的な成長を両立でき、労働力不足の解消にもつながります。

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このコースは、高齢者向けの人事評価制度や研修制度を導入した企業が対象です。
成果や能力に応じて適切に評価される仕組みを整えることで、高齢者の就業意欲を高めることができます。

支給額は取り組み内容に応じて最大100万円程度となり、職場全体のモチベーション向上にも寄与します。

公平な評価制度の導入は、若年層を含む従業員全体の働き方改革にもつながる点が特徴です。

このコースは、50歳以上の有期契約労働者を無期雇用に転換した場合に支給されます。
高齢者にとって雇用の安定は大きな安心材料であり、企業にとっても長期的な人材確保につながります。

支給額は1人あたり48万円（中小企業）、38万円（大企業）で、生活基盤の安定と企業への定着率向上が期待できます。

無期雇用への転換は、労働者のキャリア形成を支えるだけでなく、企業の人材戦略にも大きな効果をもたらします。

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かつては「高年齢労働者処遇改善促進助成金」という制度が存在し、60歳から64歳の労働者の賃金や待遇改善を目的としていました。

しかし現在は終了しており、最新の助成金制度は厚生労働省の公式サイトで確認する必要があります。

制度は時代のニーズに応じて変化するため、企業は常に最新情報を把握し、適切に活用することが重要です。

参考：厚生労働省「高年齢労働者処遇改善促進助成金」

高年齢者雇用などに関する助成金申請の注意点

高齢者雇用に関する助成金は、企業にとって人材確保や雇用環境整備を進めるうえで大きな支援となります。

しかし、申請にあたっては細かな要件やルールが定められており、注意を怠ると不支給となる可能性があります。

ここでは、特に重要な「事業主の要件」「併給申請」「申請期限」の3点について整理します。

助成金を受けるためには、まず事業主が支給対象となる条件を満たしている必要があります。

基本的には「雇用保険適用事業所」であることが前提であり、労働基準法や労働安全衛生法、社会保険関連法令を遵守していることも必須です。

過去に労働関係法令違反がある場合や、労働保険料の未納がある場合は不支給となる可能性が高いため、日頃から法令遵守を徹底しておくことが重要です。

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助成金は同じ取り組みに対して複数の制度を併用して申請することはできません。
例えば、定年延長を行った場合に「65歳超雇用推進助成金」と他の制度を同時に申請することは認められていません。

制度ごとに対象となる取り組みが明確に定められているため、どの助成金が自社の施策に適しているかを事前に確認し、重複申請を避ける必要があります。

誤って併給申請を行うと不支給や返還を求められることもあるため、注意が必要です。

助成金の申請には期限が設けられており、制度導入後6か月以内に申請する必要があるケースが多いです。

期限を過ぎると支給対象外となるため、制度を導入した直後から申請準備を始めることが望ましいでしょう。

また、申請には必要書類の整備や証拠資料の提出が求められるため、余裕を持ったスケジュール管理が不可欠です。

特に中小企業では人事担当者の業務が多岐にわたるため、申請期限を失念しないようチェック体制を整えることが大切です。

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まとめ

高齢者雇用に関する助成金は、60歳以上では特定求職者雇用開発助成金、65歳以上では65歳超雇用推進助成金が中心となり、定年延長や無期雇用転換、評価制度の改善など幅広い取り組みを支援しています。

申請にあたっては、事業主要件の確認や併給不可のルール、期限管理が重要であり、制度を正しく活用することで人材不足の解消と経験豊富な人材の活躍につながります。

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